Эти деньки были невероятно тяжелыми для всех,
но кассиры — те просто проявляли чудеса
героизма. Сидели “на кассах”, плотно окруженные
взвинченными людьми, не имея возможности отойти
даже в туалет – очередь начинала угрожающе
волноваться. Обедали прямо на рабочем месте.
Гамбургерами.
Один покупатель вечером, увидев за кассой
знакомое лицо:
- Вы знаете, девушка, я сегодня уже заходил в ваш
магазин, и мне показалось, что утром за кассой
тоже были вы, – у человека просто в голове не
укладывалось, как это можно работать в такой
обстановке целый день подряд. Он, разумеется, и не
догадывался, что, если бы он пришел вчера, завтра,
послезавтра, через неделю, в любое время рабочего
дня он увидел бы за этой кассой все ту же девушку.
Изнурительный аврал предшествовал открытию двух последних залов в магазине на “Спортивной” летом 1994 г. На этот раз основными жертвами стали сотрудники-мужчины. Отработав, как обычно, целый день в качестве продавцов, они каждый вечер переодевались и шли выгружать телевизоры из фур, или, наоборот, загружать телевизоры в фуры. Счастливые владельцы автомобилей после “второй смены” заваливались спать прямо здесь же, у магазина, в своих машинах; остальные Бог весть как добирались среди ночи до дома, спали 2-3 часа и утром снова отправлялись на работу. Так продолжалось недели две. Молодые люди с красными от усталости глазами передвигались по магазину, как сомнамбулы, не в состоянии адекватно реагировать на внешние раздражители. Но почему-то никому из них не пришло в голову выразить свой протест, не согласиться с подобным к себе отношением.
Нетрудно догадаться, что работа в славном супермаркете не особо положительно отражалась на общем психофизическом состоянии сотрудников – недаром в приватных беседах “Глобал” иначе как “Гробалом” не назывался. Особенно тяжело было первые две-три недели работы в магазине – период адаптации. В первый месяц все резко теряли в весе. Постепенно организм адаптировался к нагрузкам, насколько это было возможно, но актуальной становилась другая проблема – постоянно накапливающаяся усталость: организм не успевал восстановиться за недолгие ночные часы отдыха, за редкие выходные.
Утром бежишь на работу - еще холодно и темно,
вечером тащишься с работы – уже темно и холодно.
Не успеваешь понять, что творится за стенами
“Глобала”. Иногда удается в обеденный перерыв
выскочить на улицу – с удивлением обнаруживаешь,
что тепло уже, листва шумит вовсю, а ты и не
заметил, что лето давно наступило.
Легкие тоскуют по свежему воздуху, глаза – по
солнечному свету.
Душа – по свободе.
Выйдешь на несколько минут на улицу (когда-то это
не запрещалось), – а там люди ходят, не обязанные
целыми днями находиться в полуподвале
“Глобала”. К ним – зависть. Они могут свободно
перемещаться в своем времени, а ты в своем –
жестко стиснут.
Постепенно опускаешься внутренне. Уже нет ни сил,
ни желания следить за собой. А надо. Обязан
выглядеть хорошо, потому что ты – продавец
“Глобала”, кассир “Глобала”.
Лицо обретает признаки глубокой перманентной
усталости и легкой невменяемости. Жизненный
тонус безнадежно низкий. Характер отягощается
чрезмерной нервозностью, озлобленностью.
Срабатывает некий защитный механизм:
непроизвольно закрываешься от общения с кем бы
то ни было, бронируешься от внешнего мира.
Л., интеллигентная приятная женщина с прекрасным
образованием, перегруженная в “Глобале” сверх
всякой меры, рассказывала, что раньше никогда не
пила. И вдруг обнаружила, что без рюмки уже не
может нормально расслабиться и заснуть.
– Теперь я стала понимать рабочих, которые
вкалывают с понедельника до пятницы, а по
выходным надираются, – с некоторым удивлением
говорила она.
У М., флегматичной уравновешенной сотрудницы
“Глобала”, которую все считали непробиваемой,
как танк, в один прекрасный день произошел
нервный срыв. После очередного конфликта с
представителем руководства она начала вдруг
швырять на пол документы, которые сама же
систематизировала и которые в количестве
нескольких тысяч листов находились в офисе. В
первые дни после срыва мама по телефону сообщала
интересующимся о ее здоровье, но на просьбы
передать трубку дочери отвечала: “Вы извините,
но я не могу этого сделать. На любое упоминание о
“Глобале” она очень неадекватно реагирует”.
После ухода из “Глобала” все заметно свежеют и
хорошеют, особенно женщины.
Неделями отсыпаешься, долго не можешь поверить
своему счастью. Просто радуешься тому, что листья
– зеленые, что ты – есть, что можно запросто
пойти к друзьям в гости. Наверное, примерно то же
самое чувствует человек, выходящий на волю после
долгого заточения.
Глобаловская ситуация вовсе не является чем-то из ряда вон выходящим, – скорее, со временем становится все более заурядной. В Москве масса фирм, где люди работают в подобном режиме и с подобной же интенсивностью. И считают это нормальным. Потому что чаще всего это – неплохие деньги. Возможность свободно ими распоряжаться, а не считать копейки, что унизительно. Тогда как сам факт хороших заработков, помимо обеспечения иных удобств, заметно влияет на самооценку. Обычно в сторону ее повышения. Но важно еще и другое – принадлежность к некоему значимому сообществу или структуре для многих равносильна собственной значимости, является оправданием собственного бытия и привносит в существование смысловую наполненность, – тогда как пребывание вне подобной структуры расценивается ими внутренне – как пустота, обесточенность и бессмысленность, внешне – как признак аутсайдерства. Разумеется, есть люди, для которых официальное место работы дает возможность реализоваться в профессиональной сфере, но все же их – подавляющее меньшинство. Остальные время, подаренное им Жизнью (9-12 часов в день, и так – годы, десятки лет!), кладут на то, что не является для них настоящим, что по большому счету им совершенно не нужно, – просто потому, что боятся сломать в себе кем-то когда-то навязанные стереотипы.
Разумеется, при всех раскладах, описанных выше,
кадровая текучка была более чем интенсивной, —
одних увольняли, другие уходили сами, благо
происходило это обычно без каких-либо
формальностей и осложнений.
Первым критическим сроком для
вновьобразовавшегося сотрудника были первые
день – два работы. На несчастного обрушивались
нечаянные перегрузки, становившиеся серьезным
испытанием для неокрепшего еще организма, – и,
преломив потенциальные перспективы через призму
приоткрывшейся глобаловской реальности, новичок
говорил сам себе: “Да на хрена ж мне все это
нужно?!” – и больше не появлялся уже никогда. В
целом из всех, когда-либо пытавшихся работать в
“Глобале”, после первых дней работы
отсеивалось, по моим приблизительным оценкам,
процентов 35 - 40, возможно, даже больше.
Оставались либо самые выносливые и пофигистски
настроенные, либо те, для кого выплачиваемые
деньги были достаточным стимулом к ежедневному
тяжелому труду.
Далее все рабочие дни сливались в один
бесконечный день со вздохом облегчения по
выходным. Недели, месяцы незаметно перетекали
друг в друга.
Следующим критическим сроком становилась
отметка 3 - 4 месяца. К этому примерно сроку
психология работника заметным образом
трансформировалась: если в первые несколько
недель работы в магазине – как это, впрочем,
обычно бывает и в других местах – сотрудник
старался изо всех сил, чтобы выглядеть паинькой,
не перечил, не определялся, выполнял все
поручения, опасаясь нежелательного изгнания, то
месяца через 3 - 4 человек просто борзел. Рвение
постепенно сходило на нет, усталость становилась
хронической. К хорошей зарплате привыкали очень
быстро, и постепенно наступало просветление:
оказывается, нелегкий труд, героические усилия,
все свободное время жизни, приносимые на алтарь
“Глобала”, вовсе не являются адекватными
выплачиваемым долларам. А на воле-то, на воле –
столько радостей и свободного времени! Человек
плевал на все – и уходил. Еще процентов 30-40.
Остальные рассеивались в течение года со дня
поступления на работу. За год переваливали
единицы, которые по праву считались ветеранами.
Их постоянство вызывало понимание и одобрение
далеко не у всех. Часто они продолжали работать в
“Глобале” только потому, что для принятия
решения, для изменения течения жизни требовалось
приложить некоторые усилия, а сил уже не
оставалось.
Люди, отдавшие “Глобалу” 1,5-2 и более лет жизни –
исключение. Это либо до крайности уставшие и
вымотавшиеся люди, либо индивиды, метафизические
ритмы существования которых родственны
глобаловским. Они поднялись и расцвели именно в
этой структуре, питаясь ее соками и вибрациями
удачного совпадения, но их очень мало, таких
людей.
Есть еще один любопытный феномен, который представлен единичными случаями, но о котором стоит упомянуть. Понятно, что, работая в стенах “Глобала”, все ругают и проклинают его, на чем свет стоит. Понятно и то, что, выйдя на свободу, все чувствуют, что жить им стало лучше и веселей. Но есть и такие, которые, порадовавшись жизни и набравшись сил, снова возвращаются. Ибо только “Глобал” дает возможность без особых специальных умений и навыков, не будучи профессионалом в какой-либо сфере, зарабатывать стабильные деньги. И только в стенах “Глобала” эти люди обретают уверенность в себе и чувство собственной значимости, которых они лишены за пределами магазина, мыкаясь в безуспешных поисках альтернативной работы. “Глобал” для них превращается в некое подобие наркотика (целый ряд параллелей и аналогий).
Однако сотрудники не только увольнялись – их увольняли. Увольнения сами по себе чем-то экстраординарным не являются – увольняли всегда и везде, даже при социалистической системе хозяйствования с ее стремлением к 100-процентной занятости трудоспособного населения. Но только в последние несколько лет у нас появилась категория работодателей – в основном иностранного происхождения, — которые используют увольнение как элемент организации производства, что в условиях нашего опыта – пусть весьма эмпирического и бытового, но накопленного в течение всей жизни, – на первый взгляд отдает некоторой абсурдностью. И в самом деле: элементарный здравый смысл подсказывает, что человек, обладающий наработанным опытом на данном конкретном месте, для производства однозначно ценнее, нежели зеленый “чайник”, а потому избавляться от него по возможности не стоит — разве что в крайнем случае.
М-р Хейг, однако, придерживался иной точки зрения и превратил увольнения в систематически и разнообразно используемый элемент управления. Обладание таким инструментом было гораздо важнее, нежели наличие стабильного, хорошо обученного коллектива, поскольку позволяло убивать как минимум трех зайцев одной пулеметной очередью. Перманентные увольнения как элемент организации бизнеса выполняли несколько функций: стимулирующую (те, кого еще не уволили, работали старательнее и интенсивнее, стараясь удержаться на своем рабочем месте), профилактическую (предполагалось, что увольнения позволяли предупредить некоторое количество дисциплинарных и прочих нарушений. Для этого проводились показательные увольнения “чтоб другим неповадно было”, и увольнения “на всякий случай”), экономическую (по истечении 3-месячного испытательного срока сотрудникам полагалось повышать зарплату, а в случае их увольнения пришедшим новичкам в качестве оклада предлагался исходный минимум).
Увольняли охотно и часто. Даже преданнейших, занимавших заметные посты, увольняли без сожаления — что уж говорить о низовом составе. Надо заметить, что “Глобал” видел стремительные взлеты и грандиозные падения. “Глобал” – это место, где можно сделать блестящую карьеру за полгода – год, можно долго прозябать на своем изначальном месте, а можно вдруг свалиться с заоблачных высот. Д., молодой человек, пришедший в “Глобал” грузчиком, через 2,5 года уже гордо носил на пиджаке табличку с надписью “Администратор” и был типичным представителем руководящих верхов. На достижение своего положения Д. затратил немало сил, ради работы в “Глобале” бросил престижный институт. Судьба Д. была решена в один день: его выставили на улицу, а его заслуги перед “Глобалом” благополучно были преданы забвению.
Наряду с обоснованными увольнениями сплошь и рядом поводы к расставанию с сотрудниками были нелепыми и абсурдными. Плюс традиционное – попал под горячую руку.
Существует точка зрения, разделяемая, видимо,
м-ром Хейгом, что максимально эффективно человек
трудится на своем рабочем месте первые 3 месяца,
причем именно в этот период эффективность его
труда возрастает (при условии, что рабочее место
не требует глубоких знаний и особого
профессионализма). Учтем это.
А также учтем то, что проблем с дешевой — по
понятиям гражданина США — рабочей силой, по
крайней мере в ближайшие годы, у нас не
предвидится. И уволь ты хоть весь персонал —
завтра же все освободившиеся места будут заняты
новичками.
И еще: в условиях производства, не подчиненного
нормативам КЗоТа и другим общеизвестным
законодательным актам, касаемых организации
труда, производства, где целый ряд норм не
фиксирован, а, стало быть, регулируется обычным
правом, причем нормы эти весьма изменчивы во
времени — гораздо выгоднее иметь пусть
необученного, но новичка – уж с работой он
как-нибудь справится! – чем информированного
ветерана.
В результате руководство “Глобала” обкатало
модель кадровой политики, основой которой стала
целенаправленно создаваемая атмосфера
нестабильности. Ни один сотрудник, на какой бы
ступени внутриглобаловской иерархии он ни
находился, никогда не чувствовал себя –
спокойно, а занимаемое место – своим отныне и
вовеки.
Кроме широко практиковавшихся индивидуальных
увольнений время от времени проводились целые
кампании массовых “чисток”, продолжавшиеся
обычно неделю-полторы, а затем плавно сходившие
на нет.
Когда начинались “чистки”, в воздухе
разливалось истерическое напряжение. “Чистки”
действительно впечатляли – до поры до времени.
Через несколько месяцев работы в “Глобале”
страх перед возможным увольнением сменялся
полнейшей апатией, а многие “ветераны” искренне
желали, чтобы их уволили, будучи не в силах
самостоятельно прикладывать к этому какие-либо
усилия.
Случай из серии массовых чисток (мероприятие
“Показательное увольнение”, преследуемая цель
– профилактическая). В одном из отделов девушка
попалась на воровстве. Случись это в более
спокойные времена – она вышла бы за ворота
“Глобала” в гордом одиночестве. Но это совпало с
очередной “чисткой” – и вместе с ней был уволен
весь отдел в количестве 6 или 7 человек, из них
двое – новенькие, первый день вышедшие на работу.
Что касается несправедливости увольнений: народ
пытался протестовать. По “Глобалу” ходили
слухи, что семеро уволенных в разное время
независимо друг от друга судились с “Глобалом”.
Говорили также, что все дела истцами были
проиграны.
Однако управление трудовым коллективом посредством исключительно карательных мер – вариант все-таки экстремальный и довольно примитивный; управленческая мысль м-ра Хейга парила гораздо выше, – он использовал как средство общения с персоналом не только кнут, но и разного калибра пряники.
Меры поощрительного характера:
периодическое (но не систематическое) повышение
зарплаты (за многомесячный добросовестный труд
– либо за способность различными способами
внушить м-ру Хейгу, что ты достоин этого
повышения),
повышение в должности (теоретически любой
пришедший работать в “Глобал” имел возможность
сделать карьеру, – правда, на практике у этого
положения имелся целый ряд оговорок),
одаривание сотрудников подарками за счет
заведения на Новый год и 8 Марта, отмечание дней
рождений и прочих важных событий в кругу родного
коллектива — элементы так называемой
корпоративной культуры.
Дни рождения сотрудников проходили, как
правило, очень миленько, компактно, вечером после
работы, с шампанским в пластмассовых стаканчиках
и традиционным “Happy birthday” (главный запевала –
м-р Хейг). Эти маленькие семейные торжества
помимо прямой – отмечание дня рождения – несли
дополнительную, но очень важную нагрузку:
создание определенной атмосферы, как бы теплой и
дружелюбной, и особого впечатления – как бы
сплоченного коллектива, где владелец
предприятия, менеджерский состав и рядовые
сотрудники составляют единое целое.
Презентации и массовые пиршества, напротив,
всегда проходили с особым размахом. Как правило,
эти грандиозные празднества посвящались
открытию новых залов или магазинов. Гости,
пресса, многофункциональное шампанское,
прославление м-ра Хейга, струнные квартеты с
ненавязчивой фоновой музычкой, освящение новых
торговых пространств православным батюшкой
(выглядело несколько странно, если принять во
внимание, что магазин декларируется как
американский, а хозяин его – индус), иногда –
выезд в “Русскую тройку” с яркой программой и
пьянкой до утра.
“Другой смысл” этих масштабных мероприятий –
демонстрация мощи и величия нашего предприятия.
И, опять же, создание впечатления сплоченного
коллектива, в котором более обеспеченный хозяин
всей своею душою радеет о благе своих менее
обеспеченных подчиненных, – прежде всего
создание такого впечатления у самих подчиненных.
Как ни странно, этот способ влияния на
умонастроения сотрудников “Глобала” оказался
не таким уж наивным. Обычно торжества
знаменовали окончание затяжного аврала, и
вымотавшимся за последние дни и недели
сотрудникам хватало одного-двух стаканчиков
шампанского, чтобы дойти до кондиции. Грузчик С.
(как и большинство других глобаловских грузчиков
– перешедший из соседнего НИИ
электронщик-профессионал), удолбанный работой во
время аврала и размягченный выпивкой на
презентации:
– Нет, все-таки Хейг – классный мужик. Не
скупится, чтобы нам удовольствие доставить, – и
глаза его увлажнились.
Удивительно, насколько проста здесь цепочка
“воздействие – результат”, ни одного
промежуточного звена. Манипулировать тем
сектором сознания, который отвечает за
“Глобал”, оказалось не так уж и сложно.
От каждого сотрудника магазина изначально
требовалась полнейшая преданность делу,
готовность отдавать ему все свое время и силы, а
потому м-р Хейг достаточно внимания уделял
идеологической работе, т.е. созданию в головах у
подчиненных идеальной модели “Глобала”.
Официальная идеология и реальное положения дел
существовали параллельно, практически не имея
областей прересечения. Обычно непосредственное
промывание мозгов делалось менеджерскому
составу, поскольку подразумевалось, что
менеджеры – это проводники, которые понесут идеи
м-ра Хейга в народ. Собрания менеджеров, имевшие
удивительное сходство с комсомольскими и,
наверное, партийными, проводились регулярно, –
рабочий день закончился, все давно обессилели и
хотят домой. М-р Хейг энергично цветет своей
дежурной улыбкой.
"Я хочу вам сообщить, что скоро – (откроется
новый зал, новый магазин, произойдет другое
выдающееся событие – вставляется в зависимости
от ситуации). У меня грандиозные планы – (планы
красочно конкретизируются). Очень скоро мы
обставим всех наших конкурентов. “Глобал” из зе
бест.
У нас с вами одно общее дело. Общие интересы. А
потому мы с вами должны работать еще лучше, еще
энергичнее. (Далее раздаются конкретные
рекомендации и указания – на что именно
направлять наши общие усилия, дабы “Глобал”
процветал и приумножал капиталы м-ра Хейга.)”
Доктрина м-ра Хейга гармонично звучала, кроме коллективистских, семейственными обертонами, ведь общее благое дело настолько сплотило всех нас, что “Глобал” стал для нас настоящей семьей. В этом контексте небезынтересно, что м-ра Хейга за глаза звали “папой”. Правда, я ни разу не слышала, чтобы так его называли рядовые сотрудники.
Витни у Циммермана: